Dar feedback aos seus funcionários pode ser como andar na corda bamba; quando o feedback é bem recebido, parece uma grande conquista, mas quando o feedback não chega bem, os danos ao relacionamento funcionário-gerente podem ser impactantes. Na verdade, 31% dos gestores afirmam que evitam totalmente dar feedback.
No entanto, todos sabemos que a única forma de melhorar o nosso trabalho é receber feedback eficaz e, como gestor ou supervisor, fornecer feedback construtivo aos seus colaboradores é uma das suas responsabilidades. Ao dissipar quatro mitos comuns sobre feedback, podemos nos concentrar nos aspectos positivos do feedback:
Mito 1: Não precisa planejar o feedback
Na maioria dos contos de fadas, a fada aparece justamente quando é mais necessária. Alguns líderes acreditam que o feedback é igual a ela: de alguma forma, num passe de mágica, ele aparecerá e o funcionário de alguma forma entenderá.
Vivemos em um mundo em que todo cuidado é bem-vindo. Principalmente quando estamos falando de dar feedback.
Planejar o feedback é extremamente importante, devemos lembrar que cada pessoa é única, e merece uma abordagem diferente.
Isso quer dizer, jamais padronize o processo de dar feedback, planeje, se tiver dúvidas de como dar feedback, acesse o conteúdo… https://workforyou.com.br/como-dar-feedback-eficaz-aos-funcionarios/
Mito 2: Os liderados não gostam de receber feedback
Há evidências diretas para esse mito. Muitas pessoas evitam
oportunidades de feedback, especialmente quando há problemas de desempenho. Um
estudo apropriadamente intitulado “Você está se escondendo do seu chefe?”
descobriu que 24% das vezes, após uma considerável baixa de produtividade ou
desempenho, um liderado tenta evitar seu superior.
Pense na sua consulta medica. Você pode não gostar da
conclusão de que precisa de uma redução alimentar e de praticar atividades físicas,
mas se estiver convencido de que o diagnóstico é completo e preciso, esta é uma
informação importante e você deve agir. (E seu médico pode informá-lo sobre a
necessidade de início imediato, sem precisar se privar das coisas que gosta de
comer) Você pode não estar feliz, mas pode estar contente. Como resultado do
feedback, você sabe o que fazer para tomar medidas corretivas. E ter uma vida saudável
e produtiva!
Mito 3: O feedback negativo desmotiva os liderados
Pense na última vez em que você recebeu feedback negativo de alguém. Seu rosto ficou vermelho, seu coração pode ter começado a bater mais rápido e você pode ter tido que dizer a si mesmo para se acalmar.
Mesmo que seja difícil ouvir feedback negativo, isso não significa necessariamente que seus liderados tenham que se desconectar automaticamente de você ou da organização.
O recebimento de feedback desconfortável faz com que nosso sistema nervoso simpático seja ativado, desencadeando aquelas respostas de “lutar ou fugir”, é importante dar feedback aos liderados quando estão em suas zonas de conforto.
Procure escolher momentos em que os liderados estejam em “fluxo” no trabalho, trabalhando nas tarefas que gostam e com um estado de espírito calmo e positivo.
Mito 4: Só existe feedback positive e negativo
É comum pensamos no feedback em duas categorias, positivo ou negativo. No entanto, isso geralmente está relacionado à interpretação do feedback, e não ao que está sendo falado. Quando se trata de conteúdo de feedback, existem quatro tipos de feedback : diretivo, contingencial, atribuição e impacto.
Desmistificando os 4 tipos de feedback
- Diretiva
- Contingência
- Atribuição
- Impacto
- O feedback diretivo diz a alguém o que fazer, mesmo que você o expresse “bem”. Por exemplo, “sugiro que você deixe as prioridades mais claras para sua equipe”.
- O feedback de contingência traz uma consequência futura: “Se você continuar interrompendo as pessoas nas reuniões, elas deixarão de cooperar com você”.
- O feedback de atribuição descreve alguém ou suas ações em termos de qualidade ou rótulo, como em “Você é um bom comunicador” ou “Você é indisciplinado”.
- O feedback de impacto, por outro lado, informa o receptor sobre o efeito que as suas ações tiveram sobre outras pessoas ou sobre a organização. O feedback de impacto é importante nas avaliações de desempenho porque pode esclarecer algo que seu subordinado direto nunca soube ou pensou. Explica por que seus comportamentos estão funcionando ou não. Um exemplo de feedback de impacto é: “Os membros da equipe ficaram confusos e eu me senti frustrado”.
Você será mais eficaz se tiver habilidade para usar todos os quatro tipos de feedback nos momentos certos e pelos motivos certos. Você ficará ainda melhor com muita prática.
Saiba por que o feedback de impacto é o tipo de feedback mais eficaz
É importante lembrar que você não pode controlar como alguém se sente ou reage ao feedback. Pessoas diferentes perceberão a mesma situação de maneiras diferentes. Você não pode “fazer” alguém gostar ou concordar com o que você está dizendo, mas pode aumentar as chances de seu feedback ser bem recebido e não rejeitado.
O feedback de impacto é uma ótima maneira de iniciar uma conversa e preparar o terreno para um feedback mais confiável, se necessário. Uma vez que o receptor do feedback percebe o impacto do seu comportamento, ele fica mais receptivo aos aspectos prescritivos das formas oficiais de feedback.
O feedback de impacto não é oficial – você não está dizendo a uma pessoa o que fazer, estabelecendo consequências ou julgando. Em vez disso, o feedback de impacto informa o receptor, capacita-o e aumenta a chance de ele decidir aceitar a mensagem.
Receber feedback não é fácil e, como líder, você deve estar preparado para receber algumas emoções negativas. Mas focar nos resultados positivos que podem resultar de feedback construtivo pode ajudar todos a caminhar em direção ao sucesso.
Thiago Alvarenga | Cintia de Carvalho
Workforyou®
